Condexatedenbay.com


Comment créer une valeur ajoutée des ressources humaines, fonction

Comment créer une valeur ajoutée des ressources humaines, fonction


La conjoncture est difficile. La concurrence s'intensifie, ressources rétrécissement et tous les ministères sont sous une énorme pression pour démontrer leur contribution au succès de l'entreprise. La fonction ressources humaines (RH) n'est pas immunisé contre ce défi. Traditionnellement, le rôle des ressources humaines a été limité. Embauche, tir, avantages et droits du travail sont encore couramment considérés comme des tâches administratives que prendre un siège arrière pour les plus pressants d'affaires consistant à transformer un bénéfice. Pourtant le personnel est actifs critiques de toute entreprise. Passant des RH d'une fonction de gestion de transaction à stratégique peut améliorer la productivité de la société toute entière et réelle valeur ajoutée.

Instructions

• Créer un plan stratégique. HR a encore besoin d'attirer, de gérer et de développer les gens, mais il a besoin de le faire de façon à bâtir un avantage concurrentiel conformément à la vision d'ensemble de la société. Tâche HR avec amélioration de la productivité de la même façon que les départements marketing ou la finance sont donc chargés. La seule différence est que HR permet d'atteindre la productivité par la performance du personnel.

• Créer des initiatives qui énoncé de mission de la société et sont appropriées à la taille et les ressources de l'entreprise. Cela peut être aussi simple que de s'assurer que les employés réellement comprennent l'entreprise et sont véritablement axé sur la satisfaction des besoins du client, ou aussi impliqué comme une refonte de processus commerciaux à grande échelle, de restructuration de l'emploi et modélisation des compétences.

• Créer un véritable partenariat entre HR, cadres supérieurs, gestionnaires et le personnel - jouent un rôle dans la productivité.

• Utilisation des données pour mesurer l'efficacité du plan stratégique. Outils d'analyse de main-d'œuvre peuvent tout révéler de chiffre d'affaires et de l'absentéisme à l'origine ethnique de votre main-d'œuvre, mais ces statistiques peuvent être coupés vers le bas pour ceux qui soutiennent l'objectif stratégique. La clé est de transformer les statistiques en mesures de contribution, l'effort humain également connu sous le nom. Contribution peut être mesurée de différentes façons. Elle peut être évaluée en termes de revenu ou de la vente. Il peut être référencé par les connaissances, les compétences ou les contacts de réseautage de l'individu. Quelle contribution évaluateur vous utilisez, vous devez s'aligner ce avec vision de la société qui fait partie intégrante de votre plan stratégique.

• Prélevé vos mesures de contribution sur les coûts. Personnel, dont le coût excède ils valent n'ajoute pas de valeur. Ils devront être réaffectés ou recyclés, s'ils sont incapables de respecter les indicateurs de la contribution requise. L'objectif est de valoriser en renforçant la capacité organisationnelle souhaitée, de cartographie des compétences de chaque tâche et de comprendre les écarts entre où l'entreprise est aujourd'hui et où elle veut être à l'avenir conformément à son plan stratégique.

• Veiller à ce que les RH ont suffisamment de temps et de ressources pour mettre en œuvre la nouvelle planification de la main-d'œuvre stratégique. Examiner si la technologie ou l'externalisation peut être utilisée pour soulager les membres du personnel des tâches de routine HR plus afin qu'ils peuvent se concentrer sur le renforcement des capacités de l'employé.