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Modèles de culture organisationnelle, structure, processus et contrôle

Modèles de culture organisationnelle, structure, processus et contrôle


Les théoriciens Schein, Geert Hofstede et Trompenaars Fons chacun offre des modèles qui expliquent la culture organisationnelle en regardant les groupes de valeurs et les postulats de base adoptent au fil du temps. Ces théories tentent de montrer comment se forme la structure du groupe, comment ses processus sont traitées et comment les systèmes de contrôle sont mises en œuvre. Leurs modèles sont souvent utilisés pour analyser toutes sortes de cultures, y compris les cultures nationales et entreprises.

Définir la culture organisationnelle

Dans son livre de 2004, la Culture organisationnelle et Leadership, professeur School of Management du MIT et théoricien Schein défini une culture organisationnelle comme "un modèle d'hypothèses de base partagées qui a été appris par un groupe qu'il a résolu ses problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne, qui a fonctionné assez bien pour être considéré comme valide et, par conséquent, à être enseignés aux nouveaux membres comme la façon correcte de percevoir penser et sentir par rapport à ces problèmes. » Définition de Schein souvent cités par d'autres théoriciens, affirme que les systèmes de structure, de processus et de contrôle développent au fil du temps et se concentrent autour de la culture organisationnelle du groupe, que ce soit en cabinet ou parmi les citoyens d'un pays.

Modèle de culture organisationnelle de Schein

Modèle de Schein se compose de trois couches qui s'appuient sur eux pour expliquer comment les valeurs fondamentales d'une culture organisationnelle déterminent les éléments visibles au sein des cultures. Avez-vous déjà entré dans un bureau et remarqué les meubles, les photos suspendus sur les murs et la tenue vestimentaire du personnel Bureau ? Si oui, vous avez vu la première couche du modèle de Schein, il portant la mention « artefacts », ou les éléments visibles, les structures organisationnelles et les processus que l'on voit, entend et se sente lorsqu'il rencontre tout d'abord un nouveau groupe. Objets incluent des vêtements, style de communication, affiche émotionnelle, meubles, rituels et histoires parmi d'autres éléments. Les objets que vous voyez sont que le simple reflet du groupe épousé croyances et ses postulats---la deuxième et la troisième couche, respectivement, de la théorie de Schein. Embrassé les croyances et les hypothèses sous-jacentes sont au cœur de la culture organisationnelle. Comme le dit le groupe stratégies et philosophies dans la pratique, ils forment au fil du temps par essais et erreurs.

Cinq dimensions culturelles de Geert Hofstede

Théoricien Geert Hofstede a proposé cinq dimensions culturelles qui se trouvent généralement dans le système de valeurs d'une culture organisationnelle. Ils sont : puissance distance, évitement de l'incertitude, masculinité versus féminité, individualisme contre collectivisme et à long terme contre l'orientation à court terme. Certaines dimensions, Hofstede a noté, peuvent être profondément ancrées dans une culture tout en absentes dans d'autres. Ils sont également notables dans la façon dont les différentes cultures se comportent, en particulier en milieu de travail. Un employé de bureau britanniques, par exemple, peut-être avoir une attitude plus individualiste face à remplir ses tâches à un employé de bureau Asie ou Amérique latine, qui s'appuie plus sur le travail d'équipe pour faire son travail.

Dimensions culturelles des Fons Trompenaars

Un théoricien néerlandais dans le domaine de la communication interculturelle et management international, Fons Trompenaars mis au point un modèle qui cherche à expliquer comment les gens de cultures différentes interagissent avec les autres et les visage dilemmes. Trompenaars a fondé sa théorie sur sept dimensions : l'universalisme et le particularisme (faire nous apprécions règles au cours de relations?), individualisme contre collectivisme (préférons-nous travaillant seuls ou en groupe?), neutre par rapport émotionnel (faire nous abstenir affichages émotifs ou pas?), spécifique contre diffus (nous faire afficher des relations comme statique ou ils sont en constante évolution?), réalisation versus ascription (sentons-nous nous devons prouver à nous-mêmes d'obtenir le statut ou sommes nous obtiennent automatiquement?) , séquentiel versus synchronique (avons-nous multitâches ou mise au point à une tâche à la fois?) et interne / externe contrôle (notre environnement comme contrôlables ou dans le contrôle de nous faire voir?). Même si la théorie de Trompenaars porté sur 55 cultures nationales, chefs d'entreprise dans les paramètres de bureau très diversifiés peuvent utiliser les données recueillies dans l'étude des Trompenaars afin de mieux comprendre comment les employés de différentes cultures pourraient y accomplir une tâche et d'interagir avec des collègues.