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Théorie d'évaluation de Kirkpatrick

Théorie d'évaluation de Kirkpatrick


Évaluation des programmes de formation institutionnel aider la direction à évaluer leur efficacité. Il existe plusieurs modèles d'évaluation de formation. Le modèle d'évaluation Kirkpatrick ou la théorie a été développée en 1959 par le professeur de l'Université du Wisconsin émérite Donald Kirkpatrick. Il se compose de quatre niveaux d'évaluation : réaction des participants ; apprentissage, ou les connaissances et les compétences acquises ; comportement ou la capacité d'appliquer les nouvelles compétences ; et les résultats, ou l'impact organisationnel. Chaque niveau d'évaluation s'inspire et ajoute la précision au niveau précédent.

Réaction

Le niveau de réaction mesures Comment réagissent la participants à la formation, y compris de leur niveau de participation ; facilité et le confort de l'expérience ; et le niveau d'effort requis pour tirer le meilleur parti de l'apprentissage. Une évaluation de la réaction est peu coûteux et simple à administrer à l'aide d'interaction avec les participants, après la formation des enquêtes et questionnaires en ligne. L'évaluation peut être faite immédiatement après la fin de la formation. Il est important que les participants aient une réaction positive pour les sessions de formation car une réaction négative conduit à l'apprentissage des pauvre.

D'apprentissage

Évaluations de l'apprentissage sont habituellement menées avant et après un programme de formation pour évaluer l'impact du programme a eu sur le processus d'apprentissage. Évaluations évaluent si les participants ont avancé dans les connaissances, les compétences et les capacités intellectuelles, à la suite de la formation. L'évaluation outils comprennent d'auto-évaluation à l'aide de questionnaires en ligne et tests et évaluation officielle par des entretiens et observations des apprentissages. L'évaluation des apprentissages est particulièrement pertinente pour la formation technique, car les changements de niveau de compétence technique sont habituellement plus quantifiables.

Comportement

Évaluation du comportement évalue le degré auquel s'applique l'apprentissage dans leur emploi participants à la formation. L'évaluation se faite généralement sur une période de temps afin de déterminer si les participants utilisent les nouvelles compétences et les connaissances sur l'emploi, améliorent leurs performances et transférer ces connaissances à leurs pairs. Les outils incluent des observations, questionnaires, tests et entretiens. Évaluations du comportement prennent plus de temps et d'effort que de réaction et d'apprentissage des évaluations. Il est important d'associer les gestionnaires et les superviseurs immédiats dans le processus, parce qu'ils sont les mieux placés pour observer et évaluer les changements de comportement participant.

Résultats

Évaluation des résultats détermine le succès d'un programme de formation en termes opérationnels et stratégiques, tels que l'augmentation des ventes, réduit les dépenses, améliorer la qualité et réduit les cas d'accidents du travail. Toutefois, il n'est pas toujours possible de corréler l'amélioration des performances opérationnelles avec formation. Par exemple, des améliorations de qualité du produit peuvent être due à meilleurs outils de conception et d'un personnel plus qualifié, pas juste un nouveau programme de formation de la qualité. Des facteurs externes, tels que les changements dans l'économie et l'environnement concurrentiel, peuvent également influencer les résultats opérationnels.